Wybór programu rozwojowego w wielu firmach wygląda zbyt prosto: „robimy komunikację”. To czasem wystarczające przy jednej grupie, ale w środowisku o dużym tempie zwykle wymagana jest struktura.
Najbardziej opłaca się dobierać warsztaty tak, jak porządkuje się operację: cel → kryteria → narzędzia → wdrożenie. W tej sekwencji zwykle szybciej oddzielić „temat popularny” od tematu krytycznego.
Dobór treści: co ma największy wpływ
W praktyce największy wpływ wnoszą kompetencje, które porządkują współpracę. To nie oznacza, że techniczne tematy są mniej ważne, a raczej, że bez sprawnej współpracy technika nie dowozi.
Właśnie dlatego często zaczyna się od pracy z konfliktem i napięciem, a w kolejnym kroku dokłada się elementy motywowania i odpowiedzialności.
Metodyka pracy: co wybrać i kiedy
Nie każdy obszar powinien bywa skuteczny w identycznym formacie. Jeżeli mowa o rozmowach, to zwykle działa najskuteczniej warsztat z symulacjami.
Z kolei jeżeli problem jest związany z uporządkowaniem procesu, to dobrze sprawdzają się konsultacje z liderami procesu.
Na co dzień najlepszą trwałość daje podejście hybrydowe: krótki trening zachowań + wdrożenie w zespole + sesja korekty i utrwalenia. Taki model wygląda mniej widowiskowo, natomiast częściej zostaje w organizacji.
Różne potrzeby liderów: menedżer, lider projektu, brygadzista
Jednym z najczęstszych problemów bywa projektowanie jednej ścieżki dla różnych ról. W realnych warunkach menedżer funkcjonuje w innym kontekście niż brygadzista, bo ma inne rozmowy.
Dla managerów często kluczowe bywają ustawianie priorytetów oraz feedback, delegowanie, odpowiedzialność. Natomiast dla brygadzistów często pilniejsze bywa reakcja na odchylenia a także czytelne „co/kto/do kiedy”.
Szkolenia dla firm są wyraźnie skuteczniejsze, kiedy moduły są różnicowane, zamiast tego, żeby wszyscy idą jednym programem.
Jak sprawdzać wdrożenie: czytelne sygnały
Częstą pomyłką bywa mierzenie aktywności zamiast zmiany. Realnie da się zobaczyć zmianę bez ciężkiej analityki:
czy ustalenia są domykane,
czy mniej jest poprawek,
czy liderzy reagują podobnie.
Gdy sygnały są zrozumiałe, wtedy prościej wzmacniać zmianę, gdyż wiadomo, co poprawić.
+Artykuł Sponsorowany+